Règlement Intérieur

1. Préambule 

La société EGS (Equipement Global Service) sous la dénomination commerciale FORMAFORCE®, est spécialisée dans la Formation et la conduite en sécurité des Chariots Automoteurs, Gerbeurs Électriques, Engins de Chantier, Grues à Tour, Grue Auxiliaire, Nacelle à Plateformes Élévatrices Mobiles.

FORMAFORCE® est un organisme de formation professionnelle indépendant dont le siège social est situé au 5 Moulin du Roy 62156 REMY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ARRAS sous le numéro 951 013 804.

FORMAFORCE® dispose de deux établissements dans lesquels s’appliquent le présent règlement intérieur.

Un établissement principal sis 1 rue Niels Bohr – 77400 SAINT THIBAULT DES VIGNES et un établissement secondaire sis 4 rue Denis Papin – 62800 LIEVIN.

Le présent Règlement Intérieur est actualisé en fonction de l’évolution de la législation, et notamment des dispositions du Décret 2019-1143 du 07 novembre 2019 relatif aux dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d’apprentis et aux obligations des organismes prestataires d’actions de développement des compétences.

Il obéit aux dispositions des articles L.6352-3 et 5 et R.6352-1 à 15 du Code du Travail. Les sanctions pénales sont exposées en articles L.6355-8 et 9 du Code du Travail.

Ce Règlement Intérieur est disponible et consultable par tout stagiaire avant son entrée en formation. Un exemplaire du présent règlement est affiché de façon permanente dans les locaux du Centre de formation ainsi que sur le site internet de l’organisme de formation : https://www.forma-force.fr

Le présent règlement intérieur est porté à la connaissance des stagiaires par affichage et fait l’objet d’une remise individuelle à chaque stagiaire. Le présent règlement intérieur pourra, selon les cas, être complété par des dispositions particulières propres à chaque formation ou site de formation.

Le Règlement Intérieur est établi dans tous les organismes de formation, y compris dans ceux qui accueillent les stagiaires dans des locaux mis à leur disposition.

Lorsque l’organisme comporte plusieurs établissements le règlement intérieur peut faire l’objet des adaptations nécessaires, notamment en matière de santé et de sécurité au travail. Lorsque la formation se déroule dans une entreprise ou un établissement déjà doté d’un règlement intérieur, les mesures de santé et de sécurité applicables aux stagiaires sont celles de ce dernier règlement.

Le présent Règlement Intérieur a vocation à préciser certaines dispositions s’appliquant à tous les salariés et membres du personnel ainsi que tous les participants aux différents stages organisés par FORMAFORCE® dans le but de permettre un fonctionnement régulier des formations proposées.

Conformément à la loi (Code du Travail, Articles L.1311-1 et suivants), le présent règlement fixe les règles générales et permanentes applicables à l’ensemble des établissements qui composent EGS, relatives :

• à l’hygiène et la sécurité,
• à la discipline,
• aux procédures et sanctions disciplinaires, ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés,
• à l’interdiction de toute pratique de harcèlement sexuel ou moral et de tout agissement sexiste,
• à l’existence d’un dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

Ce règlement a été élaboré dans le cadre des dispositions légales en vigueur et de la Convention Collective Nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (IDCC n°1516), qui s’applique actuellement à notre activité.

Ce règlement intérieur pourra être complété, en tant que de besoin, par des notes de service portant prescriptions générales et permanentes que la Direction estime nécessaires.

Article 1 : Définitions

La société EGS sous la dénomination commerciale FORMAFORCE^® sera dénommée ci-après “organisme de formation” ;

Les personnes suivant les formations seront dénommées ci-après “stagiaires”

Les membres du personnel salariés, agents commerciaux ou prestataires de services seront dénommées ci-après “le personnels”

La direction de la société FORMAFORCE^® by EGS sera ci-après dénommée “le responsable pédagogique ou responsable de l’organisme de formation et/ou l’Employeur selon le public visé par le présent Règlement intérieur”.

2. Dispositions générales

Article 2 : Objet

Conformément aux articles L 6352-3 et suivants et R 6352-1 et suivants du Code de travail, le présent Règlement Intérieur a pour objet de définir les règles générales et permanentes et de préciser la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les règles relatives à la discipline, notamment les sanctions applicables aux stagiaires et les droits de ceux-ci en cas de sanction.

Chaque membre du personnel ainsi que chaque stagiaire doivent avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées sur le lieu de travail à chaque étage et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

Chacun doit, en outre, participer aux exercices d’évacuation lorsqu’ils sont organisés.

3. Champ d’application

Article 3 : Personnes concernées

Le présent règlement s’applique à tous les stagiaires inscrits à une session dispensée par FORMAFORCE^® by EGS et ce, pour toute la durée de la formation suivie.

Chaque stagiaire est considéré comme ayant accepté les termes du présent règlement lorsqu’il suit une formation dispensée par FORMAFORCE® by EGS et accepte que des mesures soient prises à son égard en cas d’inobservation de ce dernier.

Les dispositions du présent règlement sont applicables non seulement dans les établissements ci-dessus visés, mais aussi dans tout local ou espace accessoire à l’organisme (tel que parking, parties communes tels que les escaliers, l’entrée principale.)

Article 3.1 : Lieu de la formation

La formation aura lieu soit dans les locaux de FORMAFORCE® by EGS sise 1 rue Niels Bohr – 77400 SAINT THIBAULT DES VIGNES, soit dans des locaux sise 4 rue Denis Papin – 62800 LIEVIN. Les dispositions du présent règlement sont applicables non seulement au sein des locaux de FORMAFORCE® by EGS, mais également dans tout local ou espace accessoire à l’organisme.

4. Hygiène et sécurité

Les règles qui concernent l’hygiène et la sécurité ainsi que la discipline sont généralement inscrites dans un règlement intérieur (Code du travail : articles L1321-1 à L1321-6).

Le personnel et stagiaires sont tenu d’observer les mesures d’hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que des prescriptions de la Médecine du travail.

Article 4.1 : Règles générales

Chaque stagiaire doit veiller à sa sécurité personnelle et à celle des autres en respectant les consignes générales et particulières de sécurité et d’hygiène en vigueur sur le lieu de formation. Toutefois, conformément à l’article R. 6352-1 du Code du travail, lorsque la formation se déroule dans une entreprise ou un établissement déjà doté d’un règlement intérieur, les mesures de santé et de sécurité applicables aux stagiaires sont celles de ce dernier règlement.

Les membres du personnel et les stagiaires devront :

• Maintenir en bon état de propreté les locaux et les véhicules du centre de formation,
• Respecter l’intégralité du matériel et du mobilier du centre de formation,
• Utiliser le matériel conformément à son objet. L’utilisation du matériel à d’autres fins notamment personnelles est interdite.

FORMAFORCE® by EGS prendra les mesures nécessaires pour pourvoir au nettoyage des locaux et veillera à ce qu’ils présentent les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé de chacun.

Article 4.2 : Consommation de substances illicites, de psychotropes et de boissons alcoolisées

Il est interdit aux stagiaires de pénétrer ou de séjourner dans l’établissement en état d’ivresse ainsi que d’y introduire des boissons alcoolisées. Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées. Toute consommation d’alcool ou de produits stupéfiant durant les heures de formation entraînera l’exclusion immédiate.

L’employeur ou le responsable pédagogique selon le public visé pourront demander la réalisation d’un test de dépistage de consommation d’alcool ou de drogue.

Le règlement intérieur prévoit également que ces contrôles pourront être menés sur l’ensemble du personnel et des stagiaires, mais uniquement lorsque leur comportement laissera paraître un état de consommation de drogues ou d’alcool, constituant un danger particulièrement élevé pour les tiers et pour le consommateur.

Le test salivaire de dépistage sera pratiqué par une personne habilitée et formée à cet effet sur la manière de procéder et d’en interpréter les résultats.

• En cas de contrôle positif, l’employeur ou le responsable pédagogique pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être mise en œuvre.
• L’employeur pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par l’emprise des drogues.
• Un contrôle positif aux drogues ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le stagiaire (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à l’exclusion voire le licenciement pour les membres du personnel.

Article 4.3 : Interdiction de fumer tabac et vapotage.

En application du décret n° 2006 à 1386 du 15 novembre 2006 fixant les conditions d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, il est interdit de fumer dans les locaux de FORMAFORCE® by EGS ainsi que dans les parties communes tels que les escaliers et l’entrée principale.

Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, conformément aux articles R. 3511-1 et L. 3513-6 du code de la santé publique, et dans le cadre de la lutte contre le tabac, le principe d’interdiction de fumer et de vapoter s’applique dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public ou qui constituent des lieux de travail.

Cette disposition s’inscrit dans le cadre de la lutte contre le tabagisme passif.

Le refus du salarié, ou stagiaire de se soumettre aux obligations relatives au tabac peut entraîner l’une des sanctions prévues à l’article 5.8 du présent règlement.

Article 4.4 : Lieux de restauration

FORMAFORCE® by EGS dispose d’un lieu de restauration et de collation au sein de l’établissement principal sis 1 rue Niels BOHR 77400 Saint-Thibault des Vignes. Les pauses déjeuner se feront soient à l’extérieur du bâtiment, soient dans les salles prévue à cet effet. Il est formellement interdit de prendre ses repas dans les salles de cours, ateliers, vestiaires, couloirs où se déroulent les stages ou dans tout autre lieu du centre de formation.

Pour les établissements EGS disposant d’un local de restauration et de repos, il est interdit de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail. Dans les établissements ne disposant pas de local de restauration, le déjeuner dans les salles de réunion est autorisé, dans la mesure où celles-ci ne sont pas réservées, dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Il appartiendra dès lors à chaque collaborateur, stagiaire de s’assurer de laisser le local de restauration propre. Après le repas, le collaborateur, stagiaire devra s’assurer qu’il laisse une place propre et nettoyée.

Article 4.5 : Consignes d’incendie

Conformément aux articles R. 4227-28 et suivants du Code du Travail, les consignes d’incendie et notamment un plan de localisation des extincteurs et des issues de secours sont affichés dans les locaux de formation de manière à être connus de tous les stagiaires et membres du personnel.

Des consignes générales en cas d’incendie sont affichées sur chaque site et à chaque étage.

Les stagiaires et membres du personnel sont tenus d’exécuter sans délai l’ordre d’évacuation donné par l’animateur du stage ou par un salarié de l’établissement. Les consignes, en vigueur dans l’établissement, à observer en cas de péril et spécialement d’incendie, doivent être scrupuleusement respectées.

Il est interdit de déposer et de laisser séjourner des matières inflammables dans les escaliers, passages, couloirs, sous les escaliers ainsi qu’à proximité des issues des locaux et bâtiments.

Article 4.6 : Accident

Tout accident ou incident survenu à l’occasion ou en cours de formation doit être immédiatement déclaré par le stagiaire accidenté ou les personnes témoins de l’accident, au responsable de l’organisme de formation.

Conformément à l’article R. 6342-3 du Code du travail, l’accident survenu au stagiaire pendant qu’il se trouve sur le lieu de formation ou pendant qu’il s’y rend ou en revient, fait l’objet d’une déclaration par le responsable de l’organisme de formation auprès de la caisse de sécurité sociale.

Sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, tout accident même léger, survenu au cours d’une formation, du travail ou du trajet pour le personnel, doit être porté sans délai à la connaissance du responsable pédagogique de la victime et auprès de l’employeur, afin que toutes les mesures soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités.

Les membres du personnel et les stagiaires sont invités à prendre toutes les précautions utiles pour éviter les accidents du travail. Ils ont l’obligation de respecter toutes les consignes et instructions relatives à la sécurité qui leur sont    données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail dans l’entreprise et sur les lieux    d’intervention.

Il appartient au personnel d’encadrement de s’assurer du respect, par les salariés placés sous sa responsabilité, des consignes et instructions qui leur sont données, afin d’assurer la sécurité sur les lieux de travail.

La prévention des risques d’accidents impose l’obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état de marche les machines, les outils et en général tout le matériel (y compris de sécurité) qui lui sera confié en vue de l’exécution de son travail et de veiller à son entretien.

Toute défectuosité devra être immédiatement signalée au supérieur hiérarchique direct.

Chaque membre du personnel doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon les possibilités, de sa sécurité et      de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Dans le cas où à la suite de l’accident, la victime serait en arrêt de travail, il lui incombe ou à son entourage de faire parvenir celui-ci, au service et adresse cités ci-dessus, dans les 48 heures.

Toute mauvaise exécution de cette obligation peut être constitutive d’une faute. Le refus du salarié, ou stagiaire de se soumettre aux obligations relatives aux accidents et maladies peut entraîner l’une des sanctions prévues à l’article 5.8 du présent règlement.

Article 4.7 : Situation dangereuse

Tout stagiaire ou salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie, sa santé ou celle d’autrui devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, le responsable pédagogique. Le salarié ou stagiaire devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.

Conformément aux dispositions des articles L.4131-3 et L 4131-4 du Code du Travail, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié, stagiaire ou d’un groupe de salariés, stagiaires qui se seraient retirés d’une situation telle que visée ci-dessus.

De même, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié, stagiaire ou d’un groupe de salariés, stagiaires qui auraient eu un motif raisonnable et légitime de signaler un danger grave et imminent pour autrui.

Conformément à l’article L.4132- 5 du Code du Travail, en cas de danger grave, imminent ou inévitable, la responsable de l’organisme de formation prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel et stagiaires d’arrêter les activités et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail ou d’apprentissage.

Le refus du salarié ou du stagiaire de se soumettre aux obligations relatives aux situations dangereuses peut entraîner l’une des sanctions prévues à l’article 5.8 du présent règlement.

Article 4.8 : Retards, Absences

La rémunération est la contrepartie du travail effectivement accompli. De ce fait, toute absence injustifiée ne sera pas rémunérée.

Cette règle ne fait pas obstacle néanmoins, à l’application des dispositions conventionnelles prévoyant le maintien total ou partiel de la rémunération à l’occasion de certaines catégories d’absences ou de congés.

Article 4.9 : Retard

Tout retard, quel que soit le motif, doit être justifié auprès soit du supérieur hiérarchique pour les membres du personnel ou du responsable pédagogique en ce qui concerne les stagiaires, et ce dans un délai maximum de 48 heures.

Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 5.8 du présent règlement.

Article 4.10 : Demande de congés payés et RTT

Toute demande de prise de congés payés et/ou de RTT doit être réalisée par l’intermédiaire du gestionnaire des temps en vigueur au sein de la société. Cette demande doit impérativement intervenir, sauf urgence justifiée, dans un délai raisonnable avant la prise de congés ou RTT.

Il est précisé qu’en raison de l’activité de l’entreprise le repos ne pourra être posé pendant les périodes de suractivité.

Ces jours devront systématiquement être approuvés, refusés ou reportés, dans un délai raisonnable, par le responsable hiérarchique notamment en fonction des contraintes de services et de l’obligation de maintenir en permanence un effectif suffisant.

Tout salarié qui prendrait ses congés payés et/ou RTT alors même que la demande aurait été reportée ou refusée par le responsable hiérarchique sera passible d’une des sanctions prévues à l’article 5.8 du présent règlement.

Article 4.11 : Absence pour maladie

Toute indisponibilité pour cause d’accident ou de maladie doit être signalée au supérieur hiérarchique, la Direction pour les membres du personnel ou au responsable de l’organisme de formation dans les plus brefs délais.

En outre, l’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical ou du volet de l’arrêt de travail dûment complété et indiquant avec précision l’ensemble des mentions obligatoires, notamment l’adresse et le code d’accès de l’endroit où le salarié peut être visité ainsi que la durée de l’absence.

Ce document est à adresser impérativement à la Direction Ressources Humaines de la société EGS : Service Paie/Administration du personnel – 1 rue Niels BOHR – 77400 SAINT THIBAULT DES VIGNES (solutions.egs.global@gmail.com).

Les prolongations successives d’arrêt de travail doivent donner lieu aux mêmes formalités et dans les mêmes délais.

Article 4.12 : Absence pour un motif autre que maladie ou accident (hors congés payés et RTT)

En fonction du droit applicable et sous réserve de l’exercice des prérogatives dévolues aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, et selon les modalités fixées par la législation en vigueur, toute absence, autre que maladie, accident, congés payés et RTT, doit rester exceptionnelle et faire l’objet d’une autorisation préalable délivrée par le Responsable de service.

Le salarié est tenu de présenter sa demande 48 heures au moins à l’avance et doit indiquer le motif et la durée probable de l’absence.

Toute absence imprévisible, quelle que soit sa durée, doit être portée à la connaissance de l’employeur, avec ses motifs, dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure.

Les justifications nécessaires sont à fournir dans les 48 heures, sous peine de sanction prévue par l’article 5.8 du présent règlement.

5. Discipline

Article 5.1 : Comportement individuel et tenue vestimentaire

Les stagiaires et membres du personnel sont invités à se présenter au lieu de formation en tenue décente, neutre, soignée et à avoir un comportement correct, conforme aux usages de la profession à l’égard de toute personne présente dans l’organisme.

L’exercice en commun de l’activité professionnelle et la qualité du service rendu aux stagiaires imposent, en outre, à chacun de faire preuve de la plus grande courtoisie et diligence dans les relations sociales.

En cas de non-respect de cette disposition, la Direction ou la Responsable de l’organisme de formation pourra demander au salarié ou au stagiaire de modifier sa tenue vestimentaire ou de quitter le lieu de travail/formation.

Le refus du salarié/stagiaire de se soumettre aux obligations relatives à la présente section 5 peut entraîner l’une des sanctions prévues à l’article 5.8 du présent règlement.

Article 5.2 : Obligation de discrétion et confidentialité

Le personnel employé dans l’entreprise à quelque titre que ce soit est tenu d’observer la plus grande discrétion sur ses activités professionnelles et notamment sur les informations dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ou à l’occasion de celles – ci.

Cette obligation de discrétion impose en particulier de ne communiquer aucune information confidentielle, par téléphone ou tout autre moyen, à des personnes dont l’identité et la compétence pour en connaître n’auront pas été dûment vérifiées.

Les salariés sont tenus d’informer au préalable la Direction, de tout accord complémentaire de confidentialité ou autres qui leur seraient soumis par des tiers pour signature dans le cadre de leur activité professionnelle.

D’ailleurs, les stagiaires sont également tenus à une obligation de discrétion par rapport à l’usage de leur téléphone portable ainsi qu’à toutes informations relatives aux entreprises des autres stagiaires dont ils pourraient avoir connaissance.

Article 5.3 Droit d’expression

Tout salarié ou stagiaire a la possibilité de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail ou de sa formation ainsi que sur ses opinions et convictions personnelles dans la mesure où elles ne seraient pas utilisées comme moyen de prosélytisme.

Le salarié ou stagiaire qui dispose d’une liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs envers l’ensemble des membres de la Société ainsi qu’envers les autres stagiaires et de manière générale, toute personne en relation professionnelle avec la Société.

Article 5.4 : Neutralité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Dans un objectif de paix sociale et dans une volonté d’afficher une neutralité politique, philosophique et religieuse, les salariés ou stagiaires peuvent exprimer leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques, notamment par le port visible de tout signe distinctif ou de rituel, dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions ou stages.

Ces libertés fondamentales ne doivent toutefois pas être contraire au bon déroulement des formations, ou présenter une entrave à la neutralité de l’organisme de formation.

En cas d’abus dans l’exercice de ces libertés, l’Employeur, ou la responsable de l’organisme de formation pourra prendre toute disposition aux fins de restreindre et encadrer leur exercice. Ces restrictions seront nécessaires et proportionnées au but à atteindre.

Article 5.5 : Respect des horaires

Les horaires de stage sont fixés par FORMAFORCE® by EGS et portés à la connaissance des stagiaires par la convocation. Les stagiaires sont tenus de respecter ces horaires. FORMAFORCE® by EGS se réserve, dans les limites imposées par des dispositions en vigueur, le droit de modifier les horaires de stage en fonction des nécessités de service.

Les stagiaires doivent se conformer aux modifications apportées par FORMAFORCE® by EGS aux horaires d’organisation du stage. En cas d’absence ou de retard au stage, il est préférable pour le stagiaire d’en avertir votre correspondant FORMAFORCE® by EGS aux coordonnées transmises lors de votre inscription.

Par ailleurs, une fiche de présence doit être signée par le stagiaire au début de chaque demi-journée (matin et après-midi). L’employeur du stagiaire est informé des éventuelles absences dans les meilleurs délais suivant la prise de connaissance par l’organisme de formation.

Comme les stagiaires, tout salarié doit respecter l’horaire de travail (horaire collectif ou horaire particulier à certains services) sauf disposition contractuelle contraire.

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin de son travail, exception faite des personnes en mission extérieure et des salariés en forfait annuel en jours.

Le refus du salarié ou du stagiaire de se soumettre aux obligations relatives aux respects des horaires et à la durée du travail peut entraîner l’une des sanctions prévues à l’article 5.8 du présent règlement.

Article 5.6 : Accès aux locaux de l’organisme

Les stagiaires ont accès à l’établissement exclusivement pour suivre le stage auquel ils sont inscrits. Ils ne peuvent y entrer ou y demeurer à d’autres fins, sauf autorisation de la direction.

Il leur est interdit d’être accompagnés de personnes non inscrites au stage qu’ils suivent (membres de la famille, amis…), d’introduire dans l’établissement un animal, même de très petite taille sauf animaux d’assistance pour personnes en situation d’handicap, de causer du désordre et, d’une manière générale, de faire obstacle au bon déroulement du stage.

Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrée ou de se maintenir sur ce lieu de travail pour une autre cause, pour un motif non lié au travail et en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci sans raison de service, sauf dispositions légales particulières (intéressant les représentants du personnel et les syndicats ou avec autorisation de la Direction).

Article 5.7 : Usage du matériel

Chaque stagiaire a l’obligation de conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de sa formation. Les stagiaires sont tenus d’utiliser le matériel conformément à son objet. Il est interdit de modifier le réglage des paramètres des ordinateurs.

L’utilisation du matériel à d’autres fins, notamment personnelles est interdite, sauf pour le matériel mis à disposition à cet effet. A la fin du stage, le stagiaire est tenu de restituer tout matériel et document en sa possession appartenant à l’organisme de formation, sauf les documents pédagogiques distribués en cours de formation.

Article 5.8 : Enregistrements

Il est formellement interdit, sauf dérogation expresse, d’enregistrer ou de filmer les sessions de formation.

Les vidéos et films sont considérés comme des œuvres de l’esprit et bénéficient de la protection par le droit d’auteur, une branche de la propriété intellectuelle. Ce droit protège les créations de tout type (littéraires, musicales, graphiques, scientifiques… à l’exception des idées et des concepts), et ce, quel que soit la forme, le genre, le mérite et la destination.

Cette protection est automatique : elle naît du seul fait de la création par l’auteur. Les droits d’auteur ne nécessitent pas d’enregistrement auprès d’une institution de la propriété intellectuelle.

Article 5.9 : Documentation pédagogique

La documentation pédagogique remise lors des sessions de formation est protégée au titre des droits d’auteur et ne peut être réutilisée autrement que pour un strict usage de formation personnelle.

Les supports de formations et cours appartiennent à la catégorie des œuvres littéraires, plastiques, graphiques ou photographiques. Il peut s’agir des cours, outils, schémas, documents, quiz…

Ils sont considérés comme des œuvres de l’esprit et bénéficient de la protection par le droit d’auteur, une branche de la propriété intellectuelle. Ce droit protège les créations de tout type (littéraires, musicales, graphiques, scientifiques… à l’exception des idées et des concepts), et ce, quel que soit la forme, le genre, le mérite et la destination.

Cette protection est automatique : elle naît du seul fait de la création par l’auteur. Les droits d’auteur ne nécessitent pas d’enregistrement auprès d’une institution de la propriété intellectuelle.

Article 5.10 : Responsabilité de l’organisme en cas de vol ou endommagement de biens personnels

FORMAFORCE® by EGS décline toute responsabilité en cas de perte, vol ou détérioration des objets personnels de toute natures déposés par les stagiaires, ou salariés dans les locaux de l’organisme de formation.

Article 5.11 : Sanctions et procédures disciplinaires

Tout manquement du salarié ou stagiaire à l’une des dispositions du présent Règlement Intérieur pourra faire l’objet d’une sanction ou d’une procédure disciplinaire régies par les articles R 6352-3 à R 6532-8 du Code du travail en ce qui concerne les stagiaires d’une part et les articles L. 1332- 1 à L. 1332-3 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du travail, en ce qui concerne les salariés d’autre part.

Définition de la faute

Est considéré comme fautif, tout comportement qui se manifeste par un acte fautif ou une abstention de nature volontaire, ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle.

Il peut s’agir du non-respect d’une disposition du présent Règlement, mais aussi de l’inexécution, voire, de la mauvaise exécution volontaire du travail.

Procédure disciplinaire, formalisme et droits de la défense 

• Les salariés 

Aucun fait fautif ne peut à lui seul être invoqué au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans ce même délai.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332- 1 à L. 1332-3 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du Travail.

Les avertissements écrits feront l’objet d’une remise en main propre ou d’un envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toute sanction disciplinaire, autre qu’un avertissement ou sanction de même nature, devra être précédée d’une convocation du salarié à un entretien préalable, dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation devra mentionner son objet.

Le salarié pourra se faire assister d’un autre salarié de l’entreprise lors de l’entretien au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies.

En fonction de ces explications, l’employeur enverra ou non une lettre de sanction motivée, en recommandé avec accusé de réception au plus tôt un jour franc (deux jours ouvrables si la sanction est un licenciement) et au plus tard un mois après l’entretien.

Si l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat, la sanction définitive relative à cet agissement ne pourra être prise qu’en respectant la procédure énoncée ci-dessus.

La mise en application de la décision sera portée à la connaissance du salarié par une lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée par recommandé avec accusé de réception.

• Les stagiaires

Aucune sanction ne peut être infligée au stagiaire sans que celui-ci ait été informé au préalable des griefs retenus contre lui.

Aucun fait fautif ne peut à lui seul être invoqué au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où la Responsable de l’organisme de formation en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans ce même délai.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus de quinze jours après l’entretien. Elle fait l’objet d’une décision écrite et motivée, notifiée au stagiaire par lettre recommandée ou remise contre récépissé. Article R 6352-7

Lorsque l’agissement a rendu indispensable une mesure conservatoire d’exclusion temporaire à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article R. 6352-4 et, éventuellement, aux articles R. 6352-5 et R. 6352-6, ait été observée.

Le responsable de l’organisme de formation informe de la sanction prise :

• L’employeur, lorsque le stagiaire est un salarié bénéficiant d’une action de formation dans le cadre du plan de formation d’une entreprise ;
• L’employeur et l’organisme collecteur paritaire agréé qui a pris en charge les dépenses de la formation, lorsque le stagiaire est un salarié bénéficiant d’un congé individuel de formation ;
• L’organisme collecteur paritaire agréé qui a assuré le financement de l’action de formation dont a bénéficié le stagiaire.

Sanctions

• Les salariés

Tout manquement à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et de ses annexes, et plus généralement, tout agissement considéré comme fautif pourra faire l’objet de l’une ou de l’autre des sanctions ci-après classées par ordre d’importance.

Tenant compte des faits et circonstances, la Direction n’est pas liée par cet ordre d’énumération :

• Avertissement : observation écrite destinée à attirer I ’attention du salarié sur un comportement fautif ou qui prête à critique,
• Mise à pied disciplinaire de six jours ouvrés maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération,
• Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction,
• Rétrogradation : affectation à une fonction ou un poste différent et de niveau inférieur,
• Licenciement pour faute ;
• Licenciement pour faute grave impliquant la perte du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement ;
• Licenciement pour faute lourde : licenciement sanctionnant une intention de nuire à l’employeur et impliquant la perte du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

En cas de mutation disciplinaire ou de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, l’accord du salarié sera requis.

La sanction prise sera fonction de la gravité de la faute commise.

Indépendamment de cette liste, il peut être adressé au salarié, une simple mise en garde écrite (par voie postale ou par courriel), n’ayant pas la nature de sanction.

• Les stagiaires

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par le directeur de l’organisme de formation ou son représentant, à la suite d’un agissement du stagiaire considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence de l’intéressé dans le stage ou à mettre en cause la continuité de la formation qu’il reçoit. Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Lorsque le Responsable de l’organisme de formation ou son représentant envisage de prendre une sanction qui a une incidence, immédiate ou non, sur la présence d’un stagiaire dans une formation, il est procédé comme suit :

• Le directeur ou son représentant convoque le stagiaire en lui indiquant l’objet de cette convocation. Celle-ci précise la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle est écrite et est adressée par lettre recommandée ou remise à l’intéressé contre décharge ;
• Au cours de l’entretien, le stagiaire peut se faire assister par la personne de son choix, notamment le délégué de stage. La convocation mentionnée au 1- fait état de cette faculté ;
• Le responsable de l’organisme de formation ou son représentant indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du stagiaire.

6. Dispositions relatives aux harcèlements sexuel et moral et aux agissements sexistes

Article 6 : Harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes

L’obligation de prévention du harcèlement sexuel s’intègre dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est donc tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Article 6.1 : Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles L.1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

1. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
2. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique » (article L.1153- 2 Code du travail).

Par ailleurs, il est précisé que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153- 1 et L. 1153-2 est nul (article L.1153-4 Code du travail).

De plus, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (article L.1153-6 Code du travail).

Enfin, il précisé que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153- 2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (article L.1153-5 Code du travail).

Il est par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de la Société les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal suivantes :

« I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’infraction est également constituée :

1. Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
2. Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

• Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
• Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1. Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2. Sur un mineur de quinze ans ;
3. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
6. Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
7. Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
8. Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »

L’entreprise affichera dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents. Cet affichage comprendra également le texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel.

Article 6.2 : Harcèlement moral

Conformément à l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016- 1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (article L.1152-2 Code du travail).

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (article L.1152-4 Code du travail).

L’article 222-33-2 du code pénal a trait à la définition pénale du harcèlement moral et aux peines encourues :

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire, est nul de plein droit.

En revanche, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la faute grave.

La direction et les élus du personnel seront attentifs et à la disposition des salariés dans le respect de la confidentialité aux situations de harcèlement moral et sexuel qui seraient portées à leur connaissance.

Article 6.3 : Agissements sexistes

En vertu de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Tout salarié ayant procédé à des agissements sexistes est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la faute grave.

7. Dispositif de protection des lanceurs d’alerte

Article 7 : Définition du lanceur d’alerte

Un dispositif de protection du lanceur d’alerte applicable dans l’entreprise est prévu par la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Le lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

Article 7.1 Protection du lanceur d’alerte

Le lanceur d’alerte ne peut pas être sanctionné, licencié ou discriminé d’aucune manière, directe ou indirecte, pour avoir lancé une alerte de bonne foi (article L. 1132-3-3 du Code du travail).

Selon l’article L. 1121-2 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure de représailles mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.

Les personnes ayant signalé ou divulgué des informations dans ces conditions bénéficient de l’irresponsabilité pénale. (Article 122-9 du Code pénal)

Toute personne qui fait obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d’un signalement dans le respect de la procédure légale est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende (article 13 loi 2016-1691 du 9 décembre 2016).

La divulgation de l’identité du lanceur d’alerte sans son accord est passible de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (article 9 loi 2016-1691 du 9 décembre 2016).

La loi a prévu une extension de la protection au-delà des lanceurs d’alerte. Ainsi, bénéficient également de dispositions protectrices :

• Les facilitateurs : entendus comme toute personne physique ou morale de droit privé à but non lucratif aidant le lanceur d’alerte à signaler et divulguer des informations relatives à des faits illicites ;
• Les personnes physiques en lien avec un lanceur d’alerte et risquant de faire l’objet de représailles dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur ou de leur client notamment ;
• Les entités juridiques contrôlées par le lanceur d’alerte (au sens de l’article L.233-3 du Code du commerce), pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est en lien dans un contexte professionnel.

Article 7.3 : Procédure d’alerte

Une procédure de signalement applicable dans la Société est mise en place en vue d’encourager et d’encadrer le signalement, par les salariés et les collaborateurs extérieurs ou occasionnels de l’entreprise.

Ce dispositif est complémentaire des voies traditionnelles de signalement et son utilisation constitue une simple faculté pour les salariés et collaborateurs.

Le lanceur d’alerte peut donc utiliser, au choix, les canaux de signalement suivants :

• Porter l’alerte directement à la connaissance du Directeur Juridique qui est le référent pour ces questions.
• Porter l’alerte à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou aux ordres professionnels ;

L’alerte publique peut être faite si les procédures ci-dessus ont été défaillantes ou directement dans des cas limitatifs exposés ci-après.

Article 7.4 : Procédure de signalement interne

1- Faits pouvant faire l’objet d’une alerte interne

La procédure de recueil des alertes internes a pour objet de favoriser et d’encadrer le signalement de faits susceptibles de constituer :

• Un crime ou un délit ;
• Une menace ou un préjudice pour l’intérêt général ;
• Une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,
• Une violation d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement,
• Une violation du droit de l’Union européenne,
• Une violation de la loi ou du règlement.

Le signalement ne peut pas porter sur des éléments couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires, le secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaires ou le secret professionnel de l’avocat.

2- Personnes pouvant adresser un signalement interne

Lorsque les informations relevant du domaine de l’alerte professionnelle ont été obtenues dans le cadre d’activités professionnelles et portent sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entreprise, les personnes suivantes peuvent adresser un signalement en interne, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles :

• Les salariés, anciens salariés et candidats à l’embauche ;
• Les actionnaires, les associés et les titulaires de droits de vote au sein de l’assemblée générale ;
• Les membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ;
• Les collaborateurs extérieurs ou occasionnels ;
• Les cocontractants de l’entité concernée, leurs sous-traitants ou, lorsqu’il s’agit de personnes morales, aux membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants ainsi qu’aux membres de leur personnel.

3- Modalités du signalement interne

Destinataire de l’alerte : l’alerte est portée devant le supérieur hiérarchique, direct et à l’attention du Directeur Juridique.

Forme de l’alerte : : l’alerte peut être transmise par tous moyens (courrier, courriel, appel téléphonique etc.) Il est précisé que l’alerte transmise par oral doit être confirmée par écrit afin de pouvoir être utilement traitée.

Contenu de l’alerte : l’alerte doit comporter les éléments suivants :

• L’identité, la fonction et les coordonnées de l’émetteur de l’alerte, sauf dans le cadre d’une alerte anonyme qui n’est possible que sous certaines conditions ;
• Les identités, fonctions et coordonnées de la (ou des) personne(s) faisant l’objet de l’alerte ;
• La description et tout élément de preuve des faits signalés.

Dès réception d’une alerte interne par un des destinataires précités, l’auteur du signalement est informé par écrit et sans délai de la réception de l’alerte, du délai raisonnable nécessaire à l’examen de la recevabilité de l’alerte et des modalités selon lesquelles il sera informé des suites données à son signalement.

Traitement de l’alerte : chaque signalement fait l’objet d’un examen préalable afin de vérifier la recevabilité de l’alerte, au regard des conditions définies précédemment.

En particulier, l’alerte doit entrer dans le champ d’application du dispositif d’alerte, être présentée de manière objective, sans abus et porter sur des faits directement constatés par le lanceur d’alerte et matériellement vérifiables.

En principe, les alertes effectuées de manière anonyme sont irrecevables et ne peuvent pas être traitées, sauf si les faits mentionnés sont suffisamment graves et les éléments factuels suffisamment détaillés, et seulement après un examen préalable par le premier destinataire de l’alerte pour décider de l’opportunité des suites à donner.

Le lanceur de l’alerte est informé de la recevabilité ou non de son alerte. En cas de non-recevabilité de l’alerte, toutes les données communiquées sont détruites sans délai.

L’auteur du signalement est informé par écrit de la réception de son signalement dans un délai de sept jours ouvrés à compter de cette réception.

Le responsable du traitement de l’alerte (Directeur juridique ou Directeur des ressources humaines selon le type d’alerte) vérifie, sauf si le signalement est anonyme, que la personne est habilitée à adresser un signalement interne (la liste est rappelée ci-dessus). Le responsable du traitement de l’alerte peut, à cette fin, demander tout complément d’information à l’auteur du signalement.

Enregistrement de l’alerte : l’alerte est enregistrée dans un registre spécial. Seules peuvent être enregistrées et traitées les données suivantes :

• Identité, fonctions et coordonnées de l’émetteur de l’alerte ;
• Identités, fonctions et coordonnées des personnes visées par une alerte ;
• Identités, fonctions et coordonnées des personnes intervenant dans le recueil ou dans le traitement de l’alerte ;
• Faits signalés et tout élément recueilli dans le cadre de la vérification des faits signalés;
• Compte rendu des opérations de vérification ;
• Suites données à l’alerte.

Enquête : l’analyse des alertes et l’enquête sont effectuées par des personnes indépendantes, impartiales et objectives par rapport à la situation dénoncée. L’enquête sera menée par le Directeur des ressources humaines ou le Directeur Juridique (ou une personne désignée dans son équipe), le référent alerte et le délégué à la protection des données.

L’enquête doit permettre de s’assurer que les éléments enregistrés sont exacts. Un complément d’information peut être demandé au lanceur d’alerte.

L’enquête est diligentée afin de déterminer la réalité et la matérialité des faits rapportés.

Si les faits le justifient, il peut être fait appel à des tiers spécialisés dans certains domaines utiles à l’enquête (notamment informatique, financier, comptable).

Dans cette hypothèse, ces tiers s’engageront contractuellement à ne pas utiliser les données dont ils auront connaissance à d’autres fins que celles nécessaires à l’enquête, à assurer la confidentialité de ces données, à respecter la durée de conservation de ces données et à procéder à la destruction ou à la restitution de tous les supports de données à caractère personnel au terme de leur prestation.

Si l’enquête conclut au sérieux de l’alerte et à la véracité des faits allégués, il est pris toutes les mesures nécessaires et proportionnées afin de faire cesser le trouble.

L’enquête peut également conclure que les faits allégués dans l’alerte ne sont pas sérieux et/ou constitués.

En tout état de cause, le résultat de l’enquête doit être connu dans un délai raisonnable et au plus tard 3 mois après réception du signalement.

Information du lanceur d’alerte et de la personne visée par l’alerte : le lanceur d’alerte est informé du suivi de l’alerte et de l’avancement des éventuelles investigations en cours.

Le référent communique par écrit à l’auteur du signalement les informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l’objet du signalement ainsi que sur les motifs de ces dernières :

• Dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois à compter de l’accusé de réception du signalement ou,
• A défaut d’accusé de réception, dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois à compter de l’expiration d’une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement.

A l’issue de l’enquête, la décision doit être motivée, formalisée et communiquée au lanceur d’alerte par le Directeur des Ressources Humaines ou par le Directeur Juridique.

Toute personne visée par une alerte est informée, dès l’enregistrement de l’alerte, par la personne responsable du traitement de l’alerte (Directeur juridique ou Directeur des ressources humaines selon le type d’alerte) :

• Des faits qui lui sont reprochés afin de pouvoir exercer ses droits à la défense ;
• Des modalités d’exercice de ses droits d’accès et de rectification de ses données personnelles.

La ou les personnes mise(s) en cause dans l’alerte peuvent apporter toute précision qu’elles estimeraient nécessaires. Ces observations sont prises en compte dans le cadre de l’enquête.

Si la personne responsable du traitement de l’alerte (Directeur juridique ou Directeur des ressources humaines selon le type d’alerte) dispose d’éléments fiables et matériellement vérifiables, elle peut prendre toutes mesures conservatoires, notamment pour prévenir la destruction de tout élément relatif à l’alerte, avant d’informer la personne visée par l’alerte.

1. Garanties de confidentialité et de préservation des données personnelles liées au signalement

La Société s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires afin de garantir la stricte confidentialité notamment par les personnes ayant connaissance d’alertes, de l’identité du lanceur d’alerte, de l’identité de la ou des personnes visées par l’alerte et de la nature des faits signalés, et ce pendant toute la durée du traitement de cette alerte.

Dans tous les cas, l’identité du lanceur d’alerte ne sera communiquée qu’aux personnes en charge du traitement de l’alerte et ne sera jamais transmise à la personne visée par l’alerte, sauf accord exprès du lanceur d’alerte, et ce, même dans le cas où la personne visée est une personne habilitée à recueillir des alertes.

Les données ne peuvent être conservées que le temps strictement nécessaire et proportionné à leur traitement et à la protection de leurs auteurs, des personnes visées et des tiers mentionnés dans ces signalements, en tenant compte d’éventuelles enquêtes complémentaires.

Article 7.5 : Procédure de signalement externe

Le lanceur d’alerte peut, soit après avoir effectué un signalement interne selon la procédure prévue ci- dessus, soit directement adresser un signalement externe auprès de l’autorité compétente parmi celles désignées à l’annexe du décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 (annexée au présent règlement intérieur) ;

• Du défenseur des droits, qui l’oriente vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaitre : à toutes fins utiles, il existe un formulaire de réclamation en ligne sur le site internet suivant : https://formulaire.defenseurdesdroits.fr
• De l’autorité judiciaire ;
• D’une institution, d’un organe ou d’un organisme de l’Union européenne compétent pour recueillir des informations sur des violations relavant du champ d’application de la directive du 23 octobre 2019 relative à la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union.

L’autorité communique par écrit à l’auteur du signalement des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l’objet du signalement ainsi que sur les motifs de ces dernières :

• Dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois à compter de l’accusé de réception du signalement, ou
• A défaut d’accusé de réception, dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois à compter de l’expiration d’une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement.

Ce délai est porté à 6 mois si les circonstances particulières de l’affaire, liées notamment à sa nature ou à sa complexité, nécessitent de plus amples diligences, auquel cas l’autorité justifie de ces circonstances auprès de l’auteur du signalement avant l’expiration du délai de 3 mois précédemment mentionné.

Article 7.6 : Procédure de signalement public

L’alerte peut être rendue publique dans les cas suivants :

• En cas de danger grave et imminent ;
• S’agissant d’informations obtenues dans le cadre d’activités professionnelles, en cas de danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général, notamment lorsqu’il existe une situation d’urgence ou un risque de préjudice irréversible ;
• Lorsque la saisine de l’autorité compétente fait courir un risque de représailles à l’auteur de l’alerte ou qu’elle ne peut permettre de remédier efficacement à l’alerte en raison de circonstances particulières (suspicion de conflit d’intérêt, risque de dissimulation ou destruction de preuve, collusion etc.).

Par exception, une alerte ne peut pas être immédiatement rendue publique si elle porte atteinte aux intérêts de la défense et de la sécurité nationale.

La divulgation publique d’une alerte reste possible après que le lanceur d’alerte a effectué un signalement externe, précédé ou non d’un signalement interne, sans qu’aucune mesure appropriée n’a été prise en réponse aux signalements dans les délais requis évoqués ci-dessus.

8. Date d’entrée en vigueur et modification du règlement

Article 8 : Le présent règlement est affiché dans les locaux des établissements de formation. Il est également remis au stagiaire avant la formation avec le livret d’accueil et la convocation.

Pour qu’il soit connu de tous, un exemplaire de ce règlement est communiqué à chaque nouveau salarié lors de son embauche ou de son entrée dans l’entreprise pour qu’il en prenne connaissance. Lors de son entrée en vigueur, un exemplaire de ce règlement sera communiqué à chaque salarié et stagiaire.

En application de l’article R 1321-1, le règlement intérieur sera également affiché dans l’entreprise à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Du fait de cette publicité, aucun salarié ne pourra légitimement se prévaloir de la non-connaissance dudit règlement.

Article 8.1 : Formalités – Dépôt – Date d’entrée en vigueur

Conformément aux prescriptions des articles L. 1321-4 et R.1321-1 du Code du travail, le présent règlement a été :

• Communiqué en deux exemplaires à l’inspecteur du travail,
• Déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Compiègne, le 18 décembre 2023,
• Affiché dans les locaux de l’entreprise sur le panneau réservé à cet effet, le 18 décembre 2023.

Ce règlement intérieur entre en vigueur le 18 janvier 2024 soit un mois plus tard. Il annule et remplace le précédent règlement.

Article 8.2 Modifications ultérieures

Toute modification ultérieure, adjonction ou tout retrait de disposition de ce règlement seraient, conformément au Code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de cette dernière serait nulle de plein droit.

Fait à REMY, le 14 décembre 2023

Asma BELHADJ
Présidente