Période de reconversion : les 12 % réservés aux départs vers un autre employeur
Reconversion externe OPCO 12% : le décret du 28 janvier 2026 impose ce plancher à chaque opérateur de compétences. En effet, la période de reconversion finance désormais aussi les départs préparés vers un autre employeur. Ainsi, un salarié se forme, puis rejoint son entreprise d’accueil sans passer par la démission.
- Le décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 réserve au moins 12 % de la dotation aux parcours externes.
- Depuis le 1er janvier 2026, la période de reconversion remplace la Pro-A, qui ne se conclut plus.
- Selon les accords, la durée va de 150 à 450 heures, et jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois.
- Les branches fixent le montant forfaitaire de prise en charge, communiqué à France compétences.
- En cas de parcours externe, le contrat d’origine se suspend et l’entreprise d’accueil signe un nouveau contrat.
Qu’est-ce que la période de reconversion externe ?
La période de reconversion externe désigne un parcours qui prépare un salarié à un métier exercé chez un autre employeur. En effet, elle découle de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés. Par ailleurs, le contrat d’origine se suspend pendant le parcours. Ensuite, l’entreprise d’accueil conclut un contrat de travail avec l’intéressé. Enfin, l’opérateur de compétences règle les frais pédagogiques.
Par ailleurs, ce dispositif remplace deux mécanismes plus anciens. En effet, la reconversion ou promotion par alternance, dite Pro-A, ne se conclut plus depuis le 1er janvier 2026. Toutefois, les avenants signés avant cette date produisent leurs effets jusqu’à leur terme. Notre analyse de l’ancien parcours de requalification en alternance montre ce que les entreprises perdent et gagnent au change.
Pourquoi les OPCO réservent-ils 12 % à la reconversion externe ?
Le plancher de reconversion externe OPCO 12% garantit qu’une dotation ne parte pas entièrement vers les mobilités internes. En effet, le décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 fixe ce seuil minimal, à l’article R6332-89-1 du Code du travail. Ainsi, chaque opérateur de compétences ventile son enveloppe entre parcours internes et parcours externes. De ce fait, un salarié qui vise une autre entreprise dispose d’une ligne budgétaire identifiée.
Ce seuil connaît toutefois une souplesse encadrée. En effet, le conseil d’administration de l’opérateur constate parfois une sous-consommation au troisième trimestre. Dans ce cas, il modifie la répartition prévue au départ, et le plancher de 12 % cesse alors de s’appliquer. Cette décision produit ses effets dès le début du quatrième trimestre.
Autrement dit, le calendrier compte autant que le montant réservé. Par conséquent, déposez votre demande tôt dans l’exercice.
Que prévoit le décret du 28 janvier 2026 ?
Le décret du 28 janvier 2026 porte le numéro 2026-39 et vise la période de reconversion ainsi que les entretiens professionnels. Ainsi, le Journal officiel du 31 janvier 2026 l’a publié, et il s’applique depuis le 1er février 2026. Notamment, il crée les articles R6324-1 à R6324-5 du Code du travail. Enfin, il inscrit le plancher de 12 % à l’article R6332-89-1.
Par ailleurs, le Code du travail encadre le dispositif à ses articles L6324-1 à L6324-11, issus de la loi du 24 octobre 2025. Notamment, l’article L6324-9 organise la négociation collective des reconversions externes. Toutefois, il ne l’impose pas partout : le volet collectif varie selon l’effectif. Néanmoins, la règle de reconversion externe OPCO 12% s’impose à tous les opérateurs de compétences.
En effet, cet article distingue trois situations. D’abord, une entreprise de 50 à moins de 300 salariés dotée d’un délégué syndical négocie obligatoirement dès que 10 % de l’effectif a vocation à en bénéficier sur douze mois. Ensuite, au-delà de 300 salariés, la négociation porte sur les modalités d’organisation. Enfin, sous 50 salariés, l’employeur décide seul, après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe.
Quel salarié peut demander une reconversion externe ?
Tout salarié du secteur privé peut viser une reconversion externe, sans condition d’âge ni de niveau de diplôme. Toutefois, la qualification visée doit relever de l’article L6314-1 du Code du travail. Ainsi, un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles convient, comme un certificat de qualification professionnelle, un ou plusieurs blocs de compétences, ou le socle CléA de connaissances et de compétences. Ensuite, l’employeur d’origine et le salarié signent un accord écrit.
En outre, le salarié mobilise un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail. Cette ouverture marque une rupture avec la Pro-A, qui visait les seuls salariés en contrat à durée indéterminée n’ayant pas atteint un niveau de qualification donné. Le projet de transition professionnelle garde toutefois sa place, puisqu’il part du salarié et non de l’entreprise. Notre guide du parcours financé par Transitions Pro détaille cette seconde voie.
Que devient le contrat de travail pendant le parcours ?
Pendant une reconversion externe, le contrat d’origine se suspend, sans rupture immédiate. Ensuite, l’entreprise d’accueil conclut un contrat à durée indéterminée, ou un contrat à durée déterminée d’au moins six mois. En outre, ce nouveau contrat prévoit une période d’essai. Ainsi, le salarié conserve une porte de sortie tant que cet essai n’aboutit pas. Cependant, il reste couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Par la suite, deux issues se présentent au terme de la période d’essai. D’abord, si les deux parties poursuivent, une rupture conventionnelle met fin au contrat d’origine. En revanche, un contrat à durée déterminée se rompt d’un commun accord. Dans les deux cas, cette rupture échappe aux règles du licenciement pour motif économique. Ensuite, si l’essai échoue, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.
| Critère | Parcours interne | Parcours externe |
|---|---|---|
| Contrat de travail d’origine | Maintenu pendant le parcours | Suspendu pendant le parcours |
| Employeur à l’issue du parcours | Le même | L’entreprise d’accueil |
| Contrat signé en plus | Aucun | CDI ou CDD d’au moins 6 mois |
| Part minimale de la dotation OPCO | Le solde de l’enveloppe | 12 % au minimum |
| Volet collectif préalable | Non exigé | Variable selon l’effectif, art. L6324-9 |
Combien l’opérateur de compétences prend-il en charge ?
L’opérateur de compétences règle les frais pédagogiques sur la base d’un montant forfaitaire par période de reconversion. Ainsi, les branches professionnelles arrêtent ce montant, puis l’opérateur le communique à France compétences. En revanche, aucun barème national ne s’y substitue.
Autrement dit, une reconversion externe OPCO 12% repose d’abord sur le forfait de votre branche.
L’accord collectif ou la décision unilatérale peut toutefois aller plus loin. En effet, l’article L6324-10 du Code du travail ouvre la prise en charge de la rémunération et des frais annexes par l’opérateur de compétences. Ensuite, l’organisme de formation ne peut réclamer aucune contribution financière au salarié. Pour comparer les circuits, consultez notre guide pour faire financer les formations CACES de vos salariés.
Un projet de mobilité à cadrer ? Dans ce cas, nos conseillers préparent le devis daté et le programme horaire attendus par votre opérateur de compétences. Parlons de votre dossier.
Comment monter un dossier de reconversion externe auprès de l’OPCO ?
Le montage d’un dossier de reconversion externe OPCO 12% suit un ordre strict, du dialogue social à la notification. D’abord, l’entreprise règle le volet collectif prévu par le Code du travail. Ensuite, les trois parties signent leurs accords respectifs. Enfin, l’employeur transmet les pièces à son opérateur dans les trente jours qui précèdent le démarrage.
- Traiter le volet collectif — négociez ou décidez, selon votre effectif, comme le prévoit l’article L6324-9.
- Cibler la certification — choisissez un titre inscrit au RNCP, un CQP de branche ou un bloc de compétences.
- Trouver l’entreprise d’accueil — obtenez son engagement sur un CDI ou un CDD d’au moins six mois.
- Signer les accords — formalisez la suspension du contrat et les conditions du retour anticipé.
- Chiffrer le parcours — demandez un devis daté et un programme détaillé heure par heure.
- Déposer le dossier — transmettez l’ensemble à votre opérateur de compétences dans les trente jours qui précèdent le début.
- Attendre la décision — l’opérateur se prononce dans les vingt jours suivant la réception des documents.
Cette chronologie protège votre demande de prise en charge OPCO. En effet, un dossier déposé après le démarrage sort du délai fixé à l’article R6324-1. De même, un devis imprécis ou un organisme non certifié Qualiopi retarde l’instruction. Enfin, signalez toute interruption du parcours à votre opérateur dans un délai maximum de trente jours.
Quelles formations sécurité entrent dans le parcours ?
Le certificat d’aptitude à la conduite en sécurité, ou CACES®, ne figure pas au répertoire national des certifications professionnelles. En pratique, il s’intègre donc comme module technique dans un parcours qualifiant. Ainsi, le titre professionnel de cariste d’entrepôt ou celui de conducteur d’engins de chantiers sert de certification cible. Ensuite, le sauveteur secouriste du travail (SST), l’autorisation d’intervention à proximité des réseaux (AIPR) et l’habilitation électrique complètent ce socle.
En outre, le dispositif CACES relève des recommandations de la CNAM, en vigueur depuis le 1er janvier 2020. Rappelons que le CACES n’est pas obligatoire en soi : l’employeur délivre une autorisation de conduite, au titre des articles R4323-55 et R4323-56 du Code du travail. FORMAFORCE® intervient comme testeur habilité INRS pour les référentiels R482 à R490, sous certification AFNOR K-109287 et accréditation COFRAC 4-0001. Ainsi, notre certification Qualiopi ouvre l’accès aux fonds mutualisés. Pour viser juste, lisez notre comparatif des certificats utiles en logistique. Ensuite, notre fiche détaille le passage vers le métier de cariste.
| Formation | À partir de | Validité |
|---|---|---|
| CACES® R489 chariots élévateurs | 250 € | 5 ans |
| CACES® R485 gerbeurs accompagnants | 250 € | 5 ans |
| CACES® R486 nacelles (PEMP) | 450 € | 5 ans |
| CACES® R487 grues à tour | sur devis | 5 ans |
| SST, sauveteur secouriste du travail | 150 € | 24 mois |
| AIPR, intervention près des réseaux | 150 € | 5 ans |
| CACES® R482 engins de chantier | 650 € | 10 ans |
Que faire si l’enveloppe de reconversion externe est épuisée ?
Un refus de prise en charge n’arrête pas le projet professionnel. En effet, d’autres voies restent ouvertes. Notamment, l’employeur mobilise son plan de développement des compétences ou le projet de transition professionnelle. Par ailleurs, France Travail mobilise l’aide individuelle à la formation et la préparation opérationnelle à l’emploi. Ensuite, le FNE-Formation et les subventions prévention de la CARSAT prennent parfois le relais.
Certains salariés cumulent plusieurs leviers. Notamment, le fonds dédié à l’usure professionnelle finance des sorties de métiers pénibles.
En revanche, le compte personnel de formation ne figure pas parmi les voies retenues chez FORMAFORCE®. D’ailleurs, nous l’expliquons dans notre note sur les financements que nous mobilisons réellement. Par conséquent, une reconversion externe OPCO 12% se construit avec la branche, l’employeur ou France Travail.
Votre nouveau métier mérite un parcours financé, cadré et tenu dans les délais annoncés.
Demander un devis gratuitQuestions fréquentes
La période de reconversion remplace-t-elle vraiment la Pro-A ?
Oui, puisque le dispositif s’applique depuis le 1er janvier 2026. En effet, aucun avenant Pro-A ne se conclut plus. Toutefois, les avenants signés avant cette date produisent leurs effets jusqu’à leur terme. Ensuite, le décret du 28 janvier 2026 a complété ce cadre.
Un CACES suffit-il pour bâtir une reconversion externe ?
Rarement, car la période vise une qualification mentionnée à l’article L6314-1 ou un bloc de compétences. En revanche, le certificat s’intègre parfaitement dans un titre professionnel. Ainsi, un parcours vers le métier de cariste associe le titre visé et la conduite en sécurité.
Combien de temps dure une période de reconversion externe ?
En règle générale, la durée va de 150 à 450 heures de formation, sur 12 mois au maximum. Cependant, un accord d’entreprise ou de branche porte ce volume jusqu’à 2 100 heures, sur 36 mois. Vérifiez donc votre convention collective avant de figer le calendrier.
L’employeur peut-il refuser la demande d’un salarié ?
Oui, car le dispositif suppose l’accord des deux parties. En effet, l’entreprise reste à l’initiative de la démarche auprès de son opérateur. Néanmoins, le projet de transition professionnelle offre une alternative à la main du salarié.
Que se passe-t-il si la période d’essai échoue ?
Dans ce cas, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. En revanche, s’il refuse ce retour, son contrat se rompt par rupture conventionnelle. Pour un contrat à durée déterminée, les parties actent une rupture d’un commun accord.
Qui fixe le montant pris en charge par l’opérateur de compétences ?
Les branches professionnelles. En effet, elles arrêtent un montant forfaitaire par période de reconversion, que l’opérateur communique ensuite à France compétences. Interrogez donc votre branche, puis votre opérateur, avant de figer votre plan de financement.
Sources et références : Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 (Légifrance), Code du travail, articles L6324-1 à L6324-11 (Légifrance), Service-public.fr, période de reconversion, Ministère du Travail, les opérateurs de compétences. Réglementation à jour en août 2026. Article rédigé par l’équipe pédagogique FORMAFORCE® by EGS, organisme certifié Qualiopi et testeur habilité INRS.
