CACES et période d’essai : quand former, quand payer, que faire en cas d’échec ?
CACES période d’essai : un employeur peut financer et organiser la formation dès l’embauche, sans attendre la fin de l’essai. Ainsi, un salarié déjà titulaire du CACES conduit dès le premier jour, une fois l’autorisation de conduite délivrée par l’entreprise. En revanche, un salarié à former passe d’abord par la session, financée pendant l’essai en cours.
- La période d’essai initiale d’un CDI dure 2 mois pour un ouvrier, 3 mois pour un agent de maîtrise, 4 mois pour un cadre (L1221-19).
- Par ailleurs, le renouvellement, pour un total de 4, 6 ou 8 mois, suppose un accord de branche étendu qui le prévoit (L1221-21).
- En effet, une formation qui conditionne le poste constitue un temps de travail effectif et maintient la rémunération (L6321-2).
- Chez FORMAFORCE®, le CACES R489 démarre à partir de 250 €, pour une validité de 5 ans.
Quelle est la durée d’une période d’essai pour un poste de cariste ou de conducteur d’engins ?
Pour un ouvrier ou un employé, catégorie qui couvre la plupart des postes de cariste, la période d’essai initiale d’un CDI dure au maximum deux mois, selon l’article L1221-19 du Code du travail. Ainsi, un agent de maîtrise ou un technicien dispose de trois mois, et un cadre de quatre mois. Ces durées constituent des plafonds : un contrat peut prévoir plus court, jamais plus long, sauf renouvellement.
En effet, l’article L1221-21 autorise un renouvellement unique, mais seulement si un accord de branche étendu le prévoit expressément. Dans ce cas, la durée totale plafonne à quatre mois pour un ouvrier, six mois pour un agent de maîtrise et huit mois pour un cadre.
| Catégorie | Essai initial | Renouvellement | Durée totale maximale |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés (la plupart des caristes) | 2 mois | Si accord de branche étendu | 4 mois |
| Agents de maîtrise, techniciens | 3 mois | Si accord de branche étendu | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | Si accord de branche étendu | 8 mois |
Puis-je exiger un CACES déjà détenu à l’embauche d’un cariste ?
Oui, un employeur peut légitimement demander, lors du recrutement, la preuve d’un CACES déjà détenu pour un poste de cariste ou de conducteur d’engins. Cependant, cette exigence relève du recrutement, pas d’une obligation légale universelle : rien n’interdit d’embaucher un candidat sans CACES et de le former après la signature. Par ailleurs, la présentation d’un certificat ne dispense jamais l’employeur de vérifier sa validité auprès de l’organisme testeur.
Enfin, notre article sur la vérification d’un certificat CACES détaille cette démarche, utile dès l’entretien d’embauche.
Un titre déjà en poche permet-il de conduire dès le premier jour ?
Oui, à condition que l’employeur lui délivre une autorisation de conduite propre à l’entreprise, distincte du CACES lui-même. En effet, ce dernier atteste des connaissances et du savoir-faire ; l’autorisation ajoute la connaissance des lieux, de l’engin réel et des consignes de l’entreprise. Un CACES obtenu chez un ancien employeur reste donc valable, mais ne dispense jamais de cette nouvelle autorisation.
Par ailleurs, notre article sur le CACES qui change d’employeur détaille ce que le nouvel employeur doit vérifier avant de signer.
Faut-il financer la formation dès l’embauche, ou attendre la confirmation du poste ?
Rien n’impose d’attendre la fin de l’essai pour engager la formation. Toutefois, de nombreux employeurs préfèrent évaluer d’abord les compétences réelles du salarié avant d’investir dans une session, pour une formation facturée entre 250 et 650 € selon le référentiel. Cependant, un poste qui exige le CACES dès le premier jour impose souvent d’inverser cette logique : pas de conduite sans formation ni autorisation.
Par ailleurs, notre article sur le test de positionnement avant la formation détaille comment vérifier que le candidat correspond au profil recherché avant tout engagement financier.
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La formation CACES pendant la période d’essai compte-t-elle comme temps de travail ?
Oui, dès lors que la formation conditionne l’exercice du poste, elle constitue un temps de travail effectif, selon l’article L6321-2 du Code du travail. De ce fait, l’entreprise maintient la rémunération du salarié pendant toute la durée de la session, qu’elle se déroule en centre ou sur site. Ainsi, ce principe s’applique aussi bien pendant la période d’essai qu’après sa fin.
En revanche, un temps de trajet inhabituel vers le centre de formation obéit à des règles distinctes, propres au temps de trajet, et non au temps de formation lui-même.
Un échec à l’épreuve pratique ou théorique : que se passe-t-il ensuite ?
Un échec à l’épreuve pratique ou théorique ne met pas fin, en soi, au contrat de travail. En effet, l’organisme testeur fixe un délai pour repasser l’épreuve manquée. Cependant, l’employeur évalue si ce résultat traduit une inadéquation durable avec le poste, ou un simple accident d’examen à corriger.
Par ailleurs, notre article sur l’échec à l’examen CACES et le délai pour le repasser détaille cette procédure, identique pendant ou après une période d’essai.
Peut-on rompre la période d’essai à cause d’un échec au CACES ?
La période d’essai sert à apprécier les compétences professionnelles du salarié, et un employeur peut y mettre fin sans motiver sa décision. Toutefois, la Cour de cassation rappelle que cette rupture doit rester liée à cette finalité : dans un arrêt du 27 juin 2018 (pourvoi n° 16-28.515, inédit), elle a jugé qu’un renouvellement systématique, sans lien avec la qualité professionnelle des salariés, s’analysait comme un détournement de la période d’essai, exposant l’employeur à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par extension, un échec réel et documenté à l’épreuve du CACES constitue, à l’inverse, un motif directement lié à l’aptitude professionnelle recherchée pour le poste.
La clause de dédit-formation s’applique-t-elle après une rupture précoce du contrat ?
Rarement, car une clause de dédit-formation suppose des conditions de validité précises, notamment une formation qui dépasse l’obligation légale de l’employeur. Cependant, un CACES exigé pour occuper le poste dès l’embauche relève souvent de cette obligation, ce qui fragilise la clause. Par ailleurs, une rupture décidée par l’employeur pendant l’essai prive généralement la clause de tout effet, puisqu’elle vise avant tout la démission du salarié.
Enfin, notre article sur la clause de dédit-formation détaille les conditions de validité et les montants réclamables.
Quel délai de prévenance respecter avant de mettre fin au contrat ?
L’article L1221-25 du Code du travail fixe ce délai selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : vingt-quatre heures en dessous de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois. Ainsi, une formation CACES organisée tôt dans l’essai ne raccourcit jamais ce délai, même si elle occupe plusieurs jours consécutifs.
Par ailleurs, la période d’essai ne se prolonge jamais du fait de la durée de ce délai de prévenance : elle s’achève à la date initialement prévue, renouvellement inclus.
Comment financer le CACES d’un salarié encore en période d’essai ?
Chez FORMAFORCE®, le CACES R489 démarre à partir de 250 €, pour une validité de 5 ans, et le R482 à partir de 650 €, pour une validité de 10 ans, seul référentiel à cette durée. En outre, le plan de développement des compétences de l’entreprise couvre cette formation dès l’embauche. Par ailleurs, l’OPCO de branche intervient dans les mêmes conditions que pour un salarié déjà confirmé.
- Vérifier — contrôlez un éventuel CACES déjà détenu auprès de l’organisme testeur.
- Décider — choisissez le moment de la formation selon le poste et le profil du candidat.
- Financer — mobilisez le plan de développement des compétences ou l’OPCO de branche.
- Former — organisez la session, qui compte comme temps de travail effectif.
- Autoriser — délivrez une autorisation de conduite propre à l’entreprise.
- Tracer — conservez le certificat, l’autorisation et, le cas échéant, le résultat de l’épreuve.
En revanche, le CPF ne figure pas parmi les voies mobilisées par FORMAFORCE®. Enfin, notre page sur les tarifs des formations CACES par référentiel compare l’ensemble de la grille.
Un nouvel embauché à former, une période d’essai à sécuriser : parlons-en.
Demander un devis gratuitQuestions fréquentes
CACES période d’essai : l’employeur doit-il attendre une confirmation avant de former ?
Non, rien ne l’y oblige. Cependant, beaucoup d’employeurs attendent quelques semaines pour vérifier la motivation et l’assiduité du salarié avant d’engager le coût d’une formation. En somme, ce choix reste une décision de gestion, pas une obligation légale.
Un salarié en période d’essai peut-il refuser la formation CACES ?
Un refus expose le salarié à un risque important, car cette formation conditionne souvent l’exercice même du poste pour lequel il a été recruté. Par conséquent, l’employeur peut légitimement considérer ce refus comme un motif de rupture lié à l’aptitude au poste.
Le contrat se prolonge-t-il si le salarié suit une formation plusieurs jours ?
Non, la formation ne suspend pas automatiquement le décompte de la période d’essai. Seule une absence effective, comme un arrêt maladie, peut la prolonger d’une durée équivalente, ce qui diffère d’une simple session de formation programmée.
Que devient le CACES si l’essai n’est pas concluant ?
Le certificat reste acquis au salarié, quelle que soit l’issue de l’essai : il pourra le faire valoir chez un futur employeur, dans la limite de sa validité de 5 ans. En revanche, seule l’autorisation de conduite, propre à l’entreprise, s’éteint avec la fin du contrat.
Un CDD peut-il aussi comporter une période d’essai avant un CACES ?
Oui, un CDD prévoit une période d’essai, généralement plus courte qu’en CDI et calculée selon la durée du contrat. Les mêmes principes s’appliquent : formation possible dès l’embauche, temps de travail effectif et autorisation de conduite propre à l’entreprise.
Le renouvellement de la période d’essai est-il automatique après un échec au CACES ?
Non, jamais. Le renouvellement suppose un accord de branche étendu qui le prévoit et, en pratique, l’accord exprès du salarié. Un simple échec à l’examen ne déclenche donc aucun renouvellement automatique de la période d’essai.
Sources et références : Code du travail, article L1221-19 (durée de la période d’essai), Code du travail, article L1221-25 (délai de prévenance), Code du travail, article L6321-2 (formation, temps de travail effectif), Cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2018, n°16-28.515. Réglementation à jour en août 2025. Article rédigé par l’équipe pédagogique FORMAFORCE® by EGS, organisme certifié Qualiopi et testeur habilité INRS.
