Transitions collectives : reconvertir un salarié dont le métier disparaît
Le dispositif Transitions collectives n’accueille plus de nouveaux parcours depuis 2026. En effet, la loi du 24 octobre 2025 l’a fondu avec la Pro-A dans la période de reconversion. Ainsi, reconvertir un salarié dont le métier disparaît passe désormais par votre opérateur de compétences, et non plus par l’État.
- Le dispositif Transitions collectives et la Pro-A ont laissé place à la période de reconversion.
- La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 la crée, aux articles L6324-1 à L6324-11 du Code du travail.
- Les décrets n° 2026-39 et n° 2026-40 du 28 janvier 2026 en fixent les modalités.
- La formation compte 150 à 450 heures sur 12 mois, jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois par accord.
- Chez FORMAFORCE®, le CACES® R489 démarre à 250 €, le R486 à 450 € et le R482 à 650 €.
Qu’est-ce que le dispositif Transitions collectives ?
Le dispositif Transitions collectives est un outil public de reconversion, déployé depuis janvier 2021. Il finançait la formation d’un salarié volontaire dont le métier déclinait. Ainsi, la personne visait un métier porteur du même bassin d’emploi, sans passer par le chômage. L’État couvrait la rémunération et les frais pédagogiques pendant tout le parcours.
Deux volets coexistaient. D’abord, le volet classique, pour le salarié qui restait dans son entreprise pendant la formation. Ensuite, le volet congé de mobilité, ouvert aux entreprises ayant négocié une rupture conventionnelle collective. Dans ce second cas, l’employeur assumait au moins 65 % de la rémunération brute antérieure. Dans les deux volets, l’association Transitions Pro de la région instruisait la demande de financement.
Cette logique d’anticipation garde toute sa valeur en 2026. En effet, le nouveau cadre en reprend les ressorts. Ainsi, le diagnostic des emplois menacés, le volontariat et le métier cible restent incontournables. Notre dossier sur le projet de transition professionnelle appliqué à la conduite d’engins détaille la voie restée ouverte au salarié seul.
Le dispositif Transitions collectives existe-t-il encore en 2026 ?
Non. Le dispositif Transitions collectives n’instruit plus de nouveaux dossiers. En effet, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a créé la période de reconversion. Ce cadre unique absorbe Transco et la reconversion ou promotion par alternance, dite Pro-A. Désormais, les articles L6324-1 à L6324-11 du Code du travail portent l’ensemble.
Deux décrets du 28 janvier 2026 fixent les modalités pratiques. Ainsi, le décret n° 2026-39 règle la procédure et le décret n° 2026-40 le financement. Publiés au Journal officiel du 31 janvier, ils s’appliquent depuis le 1er février 2026. Par ailleurs, les avenants Pro-A signés avant le 1er janvier 2026 continuent de produire leurs effets.
Autrement dit, seuls les parcours déjà engagés survivent à la bascule.
En revanche, aucune nouvelle entrée dans Transco n’est possible.
Que change la période de reconversion par rapport à Transco ?
La période de reconversion s’ouvre à tout salarié, quels que soient son âge et son niveau de qualification. Elle vise une certification enregistrée au RNCP, un certificat de qualification professionnelle de branche ou un bloc de compétences. Le socle CléA reste également accessible. Surtout, le financement bascule de l’État vers l’opérateur de compétences.
La durée obéit à un cadre précis. En règle générale, la formation compte de 150 à 450 heures, réparties sur 12 mois au maximum. Toutefois, un accord d’entreprise ou de branche porte ce volume jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois. Les parcours CléA échappent, quant à eux, à ces bornes.
Le salarié choisit ensuite entre deux formes. En interne, son contrat de travail se poursuit et sa rémunération ne bouge pas. En externe, ce contrat se suspend, puis l’intéressé signe un contrat d’au moins six mois avec l’entreprise d’accueil. À l’issue de la période d’essai, chacun décide de poursuivre ou de revenir.
Comment établir la liste des métiers fragilisés ?
Un métier fragilisé est un emploi dont les perspectives se réduisent durablement dans l’entreprise. Ainsi, l’automatisation, la transition énergétique ou la perte d’un marché justifient ce constat. Sous Transco, la liste des métiers fragilisés précédait tout dépôt de dossier. Aujourd’hui encore, ce diagnostic ouvre toute démarche de reconversion anticipée.
Le formalisme dépendait de l’effectif. En dessous de 300 salariés, une décision unilatérale suffisait, après consultation du comité social et économique. À partir de 300 salariés, la négociation obligatoire imposait un accord collectif. Par ailleurs, une entreprise engagée dans un plan de sauvegarde de l’emploi restait exclue pour les postes concernés.
Le diagnostic gagne à croiser des données externes. Par exemple, l’enquête Besoins en main-d’œuvre de France Travail éclaire les tensions du bassin. De même, les travaux de la DARES sur les métiers en 2030 donnent une perspective longue. Notre analyse de la reconversion vers les métiers de la logistique illustre ce raisonnement.
Pourquoi l’accord GEPP reste-t-il le socle de la démarche ?
La gestion des emplois et des parcours professionnels, abrégée GEPP, structure l’anticipation dans l’entreprise. Un accord GEPP recense les emplois menacés et les compétences à développer. Il fournit donc la base juridique du projet collectif. Sans ce socle négocié, la mobilité externe reste très difficile à déployer.
Le nouveau cadre confirme cette exigence, en la graduant selon l’effectif. En effet, l’article L6324-9 du Code du travail inscrit la reconversion externe dans les accords de GEPP. De 50 à moins de 300 salariés, tout dépend de la présence d’un délégué syndical. Dans ce cas, la négociation s’impose dès que 10 % de l’effectif est concerné.
Au-delà de 300 salariés, la négociation porte sur l’organisation des périodes de reconversion. Sous 50 salariés, ou faute de délégué syndical, l’employeur décide seul après consultation du comité social et économique. De ce fait, la démarche conserve toujours une dimension collective assumée.
Quelles conditions d’éligibilité le salarié doit-il remplir ?
Le salarié entre dans le parcours sur la base du volontariat, jamais sous contrainte. Il formalise son accord par écrit avec son employeur. Ensuite, un opérateur du conseil en évolution professionnelle l’accompagne gratuitement. Enfin, le projet vise un métier réellement porteur sur le territoire, et non une simple envie.
Sous Transco, la nature du contrat importait peu. En effet, les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée et en intérim y accédaient. Le nouveau cadre élargit encore le public : aucune condition d’âge, d’ancienneté ni de diplôme ne s’applique. Autrement dit, un salarié embauché récemment y accède comme un vétéran de l’atelier.
Un positionnement préalable complète ces conditions d’éligibilité. En effet, l’organisme de formation évalue les acquis, puis ajuste la durée du parcours. Grâce à cette préparation, le dossier gagne en solidité devant le financeur. Notre fiche sur l’immersion en entreprise avant une formation aide à sécuriser le métier cible.
Comment la prise en charge du salaire fonctionne-t-elle ?
Sous Transco, la prise en charge du salaire dépendait de l’effectif de l’entreprise. En dessous de 300 salariés, l’État couvrait 100 % de la rémunération et des frais pédagogiques. Entre 300 et 1 000 salariés, ce taux tombait à 75 %. Au-delà de 1 000 salariés, l’employeur conservait 60 % de la charge. Aujourd’hui, seuls un accord collectif ou une décision unilatérale ouvrent cette couverture.
Un barème majoré s’appliquait aux parcours longs. Ainsi, au-delà de 12 mois ou de 1 200 heures, le taux montait à 90 % entre 300 et 1 000 salariés. Ce soutien courait sur 24 mois au maximum. Par ailleurs, il couvrait les cotisations sociales assises sur la rémunération versée.
| Effectif de l’entreprise | Parcours jusqu’à 12 mois ou 1 200 heures | Parcours plus long |
|---|---|---|
| Moins de 300 salariés | 100 % pris en charge | 100 % |
| De 300 à 1 000 salariés | 75 % pris en charge | 90 % |
| Plus de 1 000 salariés | 40 % pris en charge | 70 % |
Le régime actuel raisonne autrement. En effet, l’OPCO finance d’abord les frais pédagogiques du parcours. À défaut de barème de branche, le décret n° 2026-40 fixe ce forfait à 9,15 € par heure. En outre, il arrête à 5 000 € le montant moyen de prise en charge par opérateur. Ensuite, un accord collectif peut étendre la couverture aux frais annexes et à l’écart de rémunération.
Un métier qui s’éteint dans vos équipes ? Nos conseillers construisent le volet formation du parcours, en centre ou sur votre site. Parlons de votre projet.
Qui finance désormais une reconversion collective ?
L’opérateur de compétences de l’entreprise porte le financement de la reconversion collective. France compétences lui verse une dotation, répartie selon l’effectif des entreprises adhérentes. Au sein de cette enveloppe, un minimum de 12 % revient aux reconversions externes. Le salarié, lui, ne verse rien à l’organisme de formation.
Le circuit administratif suit un calendrier serré, fixé aux articles R6324-1 à R6324-5. En effet, l’employeur dépose son dossier dans les 30 jours précédant le démarrage, puis l’OPCO répond sous 20 jours.
En reconversion externe, l’OPCO compétent devient celui de l’entreprise d’accueil. Notre guide sur la prise en charge des formations par votre OPCO détaille ce circuit. Chez FORMAFORCE®, le compte personnel de formation n’entre jamais dans le montage. En effet, nos parcours se financent par l’entreprise, l’OPCO ou France Travail. Notre article sur les voies de financement hors CPF récapitule chaque guichet.
Comment engager une période de reconversion, étape par étape ?
Engager une période de reconversion demande de la méthode et un peu d’avance. D’abord, l’entreprise objective les emplois menacés. Ensuite, elle recueille l’accord écrit du salarié concerné. Enfin, elle dépose le dossier auprès de son opérateur de compétences, devis daté à l’appui.
- Diagnostiquer — recensez les emplois menacés, service par service.
- Négocier — ouvrez la discussion sur la gestion des emplois, puis consultez le CSE.
- Informer — présentez le projet aux salariés visés et recueillez leur accord écrit.
- Chiffrer — choisissez un organisme certifié Qualiopi, puis faites établir un devis daté.
- Déposer — transmettez le dossier à l’OPCO dans les 30 jours précédant le démarrage.
- Suivre — tracez l’assiduité, puis signalez toute rupture anticipée sous 30 jours.
Le choix de l’organisme pèse lourd dans l’instruction. En effet, la certification Qualiopi conditionne l’accès aux fonds mutualisés. FORMAFORCE® la détient, avec la certification AFNOR K-109287, l’accréditation COFRAC 4-0001 et l’habilitation de testeur INRS pour les référentiels R482 à R490 de la CNAM.
Vers quels métiers porteurs orienter un salarié ?
Un métier porteur se définit région par région, à partir des tensions de recrutement observées. Ainsi, la logistique, la maintenance industrielle, le bâtiment et le transport reviennent régulièrement. Ces filières recrutent sur des qualifications courtes et vérifiables. Par conséquent, un certificat de conduite d’engins ouvre vite des portes.
Nos parcours répondent précisément à cette logique. Par exemple, le CACES® R489 chariots démarre à 250 €, le R485 gerbeurs à 250 € et le R486 nacelles à 450 €. De même, le R482 engins de chantier et le R490 grues de chargement débutent à 650 €. Le R487 grues à tour, lui, se chiffre sur devis.
La sécurité complète utilement ces certificats. Ainsi, le SST et l’AIPR démarrent à 150 €, l’habilitation électrique à 250 €. Rappelons que les CACES R485, R486, R487, R489 et R490 valent 5 ans. Le R482, lui, atteint 10 ans. Pour arbitrer, consultez notre guide du choix par engin et par métier.
Faut-il plutôt viser le projet de transition professionnelle ?
Le projet de transition professionnelle reste la voie du salarié qui décide seul. Il suspend le contrat de travail pendant un congé dédié. L’association Transitions Pro de la région instruit le dossier, puis finance le parcours. En revanche, le nouveau cadre suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Le choix dépend donc de l’initiative. Lorsque l’entreprise anticipe une mutation, l’OPCO reste le bon interlocuteur. Quand le salarié porte seul son projet, Transitions Pro prend le relais. Enfin, d’autres voies existent selon la situation, tel le contrat de sécurisation professionnelle après un licenciement économique.
La santé au travail motive aussi beaucoup de mobilités. Notamment, un salarié déclaré inapte suit un circuit distinct, décrit dans notre dossier sur le reclassement après inaptitude. Au contraire, l’anticipation collective évite souvent d’en arriver là. C’est pourquoi la négociation GEPP se prépare avant la baisse de charge, pas pendant.
Vos salariés méritent un avenir professionnel préparé, pas une sortie improvisée.
Demander un devis gratuitQuestions fréquentes
Le dispositif Transitions collectives accepte-t-il encore des dossiers ?
Non, le dispositif Transitions collectives ne prend plus de nouvelles entrées. En effet, la loi du 24 octobre 2025 l’a fusionné avec la Pro-A. Désormais, la période de reconversion couvre les deux besoins. Par conséquent, votre interlocuteur devient l’opérateur de compétences.
Que deviennent les parcours Transco engagés avant la réforme ?
Ils vont jusqu’à leur terme, selon les règles en vigueur lors de leur validation. De même, un avenant Pro-A signé avant le 1er janvier 2026 continue de produire ses effets. En revanche, aucun nouveau dossier ne rejoint ces deux cadres. Ainsi, la bascule se fait sans rupture pour les salariés déjà partis en formation.
Une TPE peut-elle mobiliser la période de reconversion ?
Oui, aucune taille minimale ne conditionne l’accès au dispositif. Toutefois, la petite entreprise gagne à solliciter son OPCO très tôt. En effet, l’enveloppe annuelle se consomme au fil de l’eau. Par ailleurs, le conseil en évolution professionnelle accompagne gratuitement le salarié.
Un CACES entre-t-il dans un parcours financé ?
Oui, dès lors que le métier visé figure parmi les emplois porteurs du territoire. En effet, la conduite d’engins recrute largement en logistique et dans le bâtiment. De plus, l’organisme retenu doit détenir la certification Qualiopi. FORMAFORCE® y ajoute son habilitation de testeur INRS.
Le salarié peut-il refuser sans conséquence ?
Oui, son refus reste sans effet sur sa situation contractuelle. En effet, l’article L6324-3 du Code du travail exige un accord écrit des deux parties. Sans cet accord, aucune période de reconversion ne démarre. Ainsi, le volontariat conditionne la démarche, en interne comme en externe.
Sources et références : Code du travail, articles L6324-1 à L6324-11 (Légifrance), décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 sur le financement (Légifrance), DEETS, dispositif Transitions collectives, Service-public.fr, Pro-A ou période de reconversion. Réglementation à jour en juin 2026. Article rédigé par l’équipe pédagogique FORMAFORCE® by EGS, organisme certifié Qualiopi et testeur habilité INRS.
