Plan de développement des compétences : la consultation du CSE
Pour le CSE, la consultation sur le plan de formation n’existe pas sous ce nom dans le code du travail. En effet, le plan de développement des compétences se glisse dans deux des trois consultations récurrentes. Par conséquent, beaucoup d’entreprises croient l’avoir traité alors qu’elles n’en ont couvert qu’une moitié. Voici où il se loge exactement, avec quels documents et dans quels délais.
- Le plan apparaît dans deux blocs de consultation, pas dans un seul.
- Ainsi, l’obligation ne concerne que les entreprises d’au moins cinquante salariés.
- Un accord peut espacer les consultations, mais jamais au-delà de trois ans.
- Cependant, le silence du comité vaut avis négatif au bout d’un mois.
- Enfin, l’absence de consultation expose à une amende de 7 500 €.
Consultation du CSE : où se loge le plan de formation
Le code du travail organise trois consultations récurrentes dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Ainsi, l’article L. 2312-17 vise les orientations stratégiques, la situation économique et financière, puis la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Aucune de ces trois rubriques ne s’appelle « plan de formation ».
Au CSE, la consultation sur le plan de formation se répartit donc entre deux de ces blocs. En effet, les orientations stratégiques englobent le plan de développement des compétences au titre de la prospective. De plus, la politique sociale reprend ce même plan sous l’angle de sa mise en œuvre concrète. Cette double entrée surprend, mais elle est cohérente : on décide d’un côté, on rend compte de l’autre.
Les trois consultations récurrentes du CSE
Le tableau ci-dessous situe chaque bloc et ce qu’il apporte au sujet formation. Par ailleurs, il rappelle que la troisième consultation, purement financière, n’aborde pas directement les actions de formation.
| Bloc | Article | Ce qui touche la formation |
|---|---|---|
| Orientations stratégiques | L. 2312-24 | GPEC, orientations de la formation professionnelle, plan de développement des compétences |
| Situation économique et financière | L. 2312-25 | Aucun volet formation direct |
| Politique sociale, conditions de travail et emploi | L. 2312-26 | Programme pluriannuel de formation, actions envisagées, apprentissage, stages, reconversions |
Orientations stratégiques et plan de développement des compétences
L’article L. 2312-24 est explicite depuis la loi du 5 septembre 2018. Ainsi, la consultation sur les orientations stratégiques porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. Le comité émet un avis et peut proposer des orientations alternatives.
Un point est souvent négligé. En effet, cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise. Celui-ci formule ensuite une réponse argumentée, dont le comité reçoit communication et à laquelle il peut répondre.
Autrement dit, la boucle ne se referme pas sur le procès-verbal de séance.
Politique sociale de l’entreprise : la consultation annuelle
Le second point d’ancrage figure à l’article L. 2312-26, dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2026. Cette consultation porte notamment sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, les périodes de reconversion, l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage.
Le comité dispose d’un choix procédural utile. Ainsi, il peut se prononcer par un avis unique sur l’ensemble des thèmes, ou par des avis séparés lors de consultations propres à chacun. De ce fait, une entreprise dont l’actualité formation est dense a intérêt à isoler ce thème. L’avis y gagne en lisibilité, et le débat aussi.
Les documents à mettre à disposition du CSE
Côté CSE, la consultation sur le plan de formation s’appuie sur une liste d’informations écrites. En effet, le II de l’article L. 2312-26 impose notamment de fournir les informations sur le plan de développement des compétences du personnel, sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation, sur les entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatif prévu à l’article L. 6315-1, sur les périodes de reconversion et sur la durée du travail.
Ces éléments transitent par la base de données économiques, sociales et environnementales. Par ailleurs, l’article L. 2312-15 exige des informations précises et écrites, ainsi qu’un délai d’examen suffisant. Notre article sur l’inscription des CACES et des recyclages au plan de développement des compétences montre à quoi ressemble un plan réellement exploitable en séance.
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Périodicité : ce que l’accord peut modifier
Dans un CSE, la consultation sur le plan de formation suit d’abord le rythme annuel prévu par les dispositions supplétives. Cependant, un accord d’entreprise peut fixer le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes. À défaut de délégué syndical, cet accord se conclut avec le comité, à la majorité des membres titulaires.
Deux limites encadrent cette liberté. D’abord, la périodicité prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans. Ensuite, le nombre de réunions annuelles ne peut pas descendre en dessous de six. Notre article sur le rôle réel des élus du CSE en prévention détaille la place de ces réunions dans le suivi sécurité.
Délai d’avis et avis négatif tacite
Le délai ne court pas depuis la convocation, contrairement à une idée répandue. En effet, il démarre à la communication des informations par l’employeur, ou à l’information de leur mise à disposition dans la base de données. Cette précision figure à l’article R. 2312-5.
À défaut d’accord, l’article R. 2312-6 fixe un mois. Ce délai passe à deux mois en cas d’intervention d’un expert, et à trois mois lorsque des expertises se déroulent à la fois au niveau du comité central et d’un ou plusieurs comités d’établissement. À l’expiration, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Un avis négatif tacite n’annule rien pour autant. Toutefois, il laisse une trace peu flatteuse dans le dossier social. De plus, l’employeur doit rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.
Défaut de consultation : quelles conséquences
Pour un CSE, la consultation sur le plan de formation mal conduite ouvre deux risques distincts. Sur le terrain pénal d’abord, l’entrave au fonctionnement régulier du comité est punie d’une amende de 7 500 €, quintuplée pour une personne morale. Par ailleurs, l’entrave peut résulter d’une abstention et non d’un acte positif.
Sur le terrain civil ensuite, le comité peut demander réparation du préjudice subi. En outre, il peut saisir le président du tribunal judiciaire, selon la procédure accélérée au fond, pour obtenir la communication des éléments manquants. Cette saisine ne prolonge pas le délai, sauf si le juge en décide autrement face à des difficultés particulières d’accès à l’information.
Moins de cinquante salariés : que reste-t-il ?
Les consultations récurrentes s’appliquent dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. En dessous, le comité conserve des attributions plus restreintes, centrées sur les réclamations individuelles et collectives ainsi que sur la santé et la sécurité. Aucune consultation annuelle sur la politique sociale ne s’impose donc.
L’obligation de former, elle, ne disparaît pas. En effet, l’employeur reste tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Notre article sur la contribution formation de votre entreprise rappelle où va cet argent et ce qu’il finance réellement.
Préparer la consultation du CSE sur le plan de formation
Une préparation sérieuse tient en quatre gestes. D’abord, datez la mise à disposition des informations, car elle déclenche le délai. Ensuite, distinguez ce qui relève des orientations et ce qui relève de la mise en œuvre. Puis rattachez chaque action envisagée à un poste et à une échéance. Enfin, prévoyez le temps de la réponse motivée.
Le contenu du plan gagne à être chiffré en durées réelles. Ainsi, notre article sur la durée d’une formation CACES par catégorie et celui sur le déroulé de la formation de sauveteur secouriste du travail donnent des repères directement transposables en jours d’absence. Un plan crédible se discute mieux qu’un plan déclaratif.
FORMAFORCE® est certifié Qualiopi et testeur habilité INRS, avec des centres à Saint-Thibault-des-Vignes et à Liévin. Par ailleurs, nos plannings se calent sur vos périodes creuses plutôt que sur un calendrier théorique. Le CSE et la consultation sur le plan de formation y gagnent en sérénité, faute de quoi le débat se déplace vers la production.
Un plan chiffré, daté et rattaché aux postes : la réunion devient une formalité.
Demander un devis gratuitQuestions fréquentes
Pour le CSE, la consultation sur le plan de formation est-elle annuelle ?
Oui, à défaut d’accord, la consultation sur la politique sociale de l’entreprise est annuelle. Cependant, un accord d’entreprise peut modifier cette périodicité. Ainsi, il ne peut jamais dépasser trois ans entre deux consultations. Le nombre de réunions annuelles reste au minimum de six.
Faut-il une consultation spécifique au plan de développement des compétences ?
Non, le code n’en prévoit aucune sous ce nom. En effet, le plan figure dans la consultation sur les orientations stratégiques et dans celle sur la politique sociale. Par conséquent, traiter un seul des deux blocs laisse une obligation ouverte. C’est l’erreur la plus fréquente en pratique.
À partir de quand court le délai d’avis ?
À compter de la communication des informations, ou de l’information de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Ainsi, la date de convocation n’a pas d’effet sur ce point. Le délai supplétif est d’un mois. Il passe à deux mois en cas d’expertise.
Que se passe-t-il si le comité ne rend pas d’avis ?
Il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration du délai. Toutefois, cela ne bloque pas la mise en œuvre du plan. En revanche, la trace reste dans le dossier social de l’entreprise. Un avis motivé, même critique, vaut mieux qu’un silence.
Quelle sanction en cas de défaut de consultation du CSE ?
L’entrave au fonctionnement régulier du comité est punie d’une amende de 7 500 €. De plus, cette amende est quintuplée lorsque l’auteur est une personne morale. Par ailleurs, le comité peut demander réparation de son préjudice. L’abstention suffit à caractériser l’entrave.
Les entreprises de moins de cinquante salariés sont-elles concernées ?
Non, les consultations récurrentes visent les entreprises d’au moins cinquante salariés. Cependant, l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste demeure. Ainsi, un plan de formation reste utile, même sans procédure formelle. Les obligations de sécurité, elles, ne dépendent d’aucun seuil.
Sources et références : Légifrance, code du travail, article L. 2312-24, Légifrance, code du travail, article L. 2312-26, Légifrance, code du travail, article R. 2312-6, Légifrance, code du travail, article L. 2317-1. Réglementation à jour en août 2026. Article rédigé par l’équipe pédagogique FORMAFORCE® by EGS, organisme certifié Qualiopi et testeur habilité INRS.
